Многие работодатели полагают, что они чуть ли
не в совершенстве владеют навыками подбора кадров, однако в реальности
к большинству из них это не относится. В то же время
неквалифицированный и поверхностный подход к вопросу комплектации
персонала чреват проблемами в дальнейшем.
В этой статье мы расскажем о том, что при поиске сотрудников должен знать и учитывать каждый работодатель.
Правила размещения вакансий
Подавая объявление о вакансии, следует соблюдать определенные правила.
На самом видном месте нужно указать название вакантной должности,
предлагаемый размер заработной платы и адрес места работы, где
требуется сотрудник. Просматривая объявления о вакансиях, соискатели в
первую очередь обращают внимание именно на эти данные.
ВНИМАНИЕ
Совершенно неуместно в первых же строках объявления о вакансии писать
об успехах компании, опыте работы на рынке («у нас уже 10 000
клиентов», «наша фирма является процветающей компанией», «мы на рынке
уже более 15 лет»), и т.п. Соискатель в первую очередь хочет знать,
сколько он будет зарабатывать (и это нормально!), и пока он не получит
эту информацию, все остальные сведения ему будут глубоко безразличны.
В объявлении должны быть четко указаны критерии, на основании которых
будет делаться вывод о пригодности кандидата. Например: высшее
образование, права категории В, английский язык свободно, опыт работы
от 5-ти лет. Это позволит соискателю быстро понять, подходит он или нет
для данной должности.
Должностные обязанности излагайте просто и понятно, чтобы у соискателя
сложилось четкое представление о том, чем предстоит заниматься на
данной работе. Например, для бухгалтера правильное описание должностных
обязанностей будет выглядеть примерно так: выписка накладных, платежных
поручений и платежных требований, ведение рублевой кассы (включая
получение наличных денег в банке и сдачу выручки в банк), аналитический
учет расчетов с покупателями с ежедневным формированием сальдо по
каждому контрагенту. А вот пример неправильного описания обязанностей
для этой же должности: работа с первичной документацией, касса, расчеты
с покупателями. В данном случае у соискателя сразу же возникнут
вопросы: с какими именно первичными документами придется работать?
Какая касса имеется в виду — рублевая или валютная? Расчеты с
покупателями — в разрезе аналитики или нет? И т.д.
Важный элемент объявления о вакансии — это способ связи с
работодателем. Соискатель должен иметь возможность быстро и просто
отреагировать на поданное объявление. Например, если человек в
интернет-объявлении вместо контактного телефона видит ссылку вроде
перейдите и заполните анкету для кандидатов, а после щелчка на этой
ссылке — длинную форму, все поля которой «обязательно должны быть
заполнены», то он просто найдет другое объявление, в котором для связи
будет указан контактный телефон либо электронный адрес. Отсюда вывод:
соискатель должен иметь возможность быстро и легко выйти на связь с
работодателем.
ПРИМЕЧАНИЕ
Существует мнение, что для серьезного человека заполнение даже большой
формы не будет являться препятствием — но, как считают многие
специалисты, это «сказки вчерашнего дня». Серьезный человек, а тем
более — грамотный специалист дорожит своим временем, а потому не будет
его тратить на заполнение всевозможных малопонятных анкет до знакомства
с работодателем.
При составлении объявления о вакансии необходимо учитывать «элемент
маркетинга и рекламы». Поэтому в тексте объявления уместно упомянуть о
преимуществах работы именно на данном конкретном предприятии, о его
удобном месторасположении, выгодном социальном пакете, и т.д.
Помните, что объявление о вакансии должно быть написано на доступном и
понятном для потенциального кандидата языке. Одно дело — если вы ищете,
например, кладовщика, и другое — если необходимо найти финансового
директора либо заведующего филиалом. В каждом случае одну и ту же
информацию можно преподнести по-разному, чтобы представитель конкретной
специальности воспринял ее адекватно.
Объявление не должно быть слишком длинным, в противном случае его
просто не будут дочитывать до конца — ведь рядом расположена масса
других подобных объявлений.
Помни о конспирации!
При подаче объявления о наличии вакансии не стоит забывать о правилах
неразглашения конфиденциальной информации. Некоторые работодатели в
поисках ценных работников размещают на корпоративном сайте информацию,
которая, с одной стороны, способствует привлечению достойных
кандидатов, а с другой — является весьма интересной для посторонних:
конкурентов, недоброжелателей, представителей фискальных органов и т.д.
Чтобы было понятнее, рассмотрим это на конкретном примере.
Например, на предприятии имеется пара горячих вакансий (неважно каких).
В связи с этим на корпоративном сайте появляется следующая информация:
«Средняя заработная плата на нашем предприятии в настоящее время
составляет около 1000 долларов США, каждый квартал всем сотрудникам
выплачивается премия в размере оклада, плюс ко всему привлекательный
социальный пакет», и т.д. Этими данными вполне могут заинтересоваться
не только потенциальные кандидаты, но и сотрудники налоговых органов. И
если все вышеперечисленные блага оформляются в полном соответствии с
действующим законодательством, то можно не волноваться (правда, есть
еще конкуренты, которым также интересны подобные сведения). Если же у
вас практикуется выплата заработной платы «в конвертах», и это же
относится к различным премиям, видам материальной помощи, социальным
пакетам и т.д., то открытое распространение подобной информации о своем
предприятии может обернуться серьезными неприятностями.
СОВЕТ
Если очень хочется привлечь кандидатов серьезной зарплатой и иными
благами, лучше представить такую информацию не столь открыто. Например,
можно указать, что «мы ориентируемся на достижение среднего уровня
заработной платы по предприятию до 1000 долларов США». Одно дело —
когда в объявлении указано «в настоящее время заработная плата
составляет 1000 долларов США», и совсем другое — когда «ориентируемся
на достижение средней заработной платы 1000 долларов США».
Привлекательная цифра 1000 долларов США в объявлении присутствует в
обоих случаях, но смысл становится совершенно разным.
Также следует соблюдать внимание при публикации на корпоративном сайте
данных о численности сотрудников предприятия и его доходах за
определенный период. Например, нередко можно увидеть такую информацию:
«На нашем предприятии в настоящее время работает 200 сотрудников,
выручка от реализации за прошлый год составила 50 млн. долларов США».
Перед тем, как публиковать подобную информацию, не будет лишним
просмотреть бухгалтерские и иные отчеты, поданные в налоговую инспекцию
и другие государственные органы. Не исключено, что из 200 сотрудников
официально оформлены только 100, а в годовом бухгалтерском отчете,
поданном в налоговую инспекцию, фигурирует сумма выручки раз в 10 или
20 меньше. Разумеется, такое откровение фискальные органы не оставят
без внимания.
Обработка резюме кандидатов
В первую очередь при просмотре резюме обращайте внимание на то, как
часто кандидат меняет места работы. Например, если человек за последние
пять лет сменил более трех работодателей, это должно насторожить. В
данном случае желательно связаться хотя бы c одним из предыдущих
работодателей данного кандидата и прояснить ситуацию — возможно,
человек просто не справлялся со своими служебными обязанностями. Если
же человек часто меняет место работы, и при этом ни с одним из его
предыдущих работодателей связаться не удалось — видимо, здесь что-то
нечисто.
При просмотре информации о предыдущих этапах трудовой деятельности
кандидата обращайте внимание на промежутки времени между сменой мест
работы. Настороженность должны вызвать те кандидаты, у которых такие
промежутки достаточно продолжительны (например, более полугода).
Выясните — чем обусловлено такое длительное бездействие? Возможно,
человек находился в это время на учебе, либо работал неофициально.
Учтите, что продолжительные периоды бездействия могут быть связаны и с
криминальным прошлым.
Обязательно поинтересуйтесь у кандидата о причинах увольнения с
последнего (а возможно — и не только с последнего) места работы. Если
он утверждает, что был уволен в связи с сокращением, будьте внимательны
— как правило, ценных работников предприятия стараются не увольнять
даже при сокращении штатов. Не будет лишним проверить то, что кандидат
говорит о причинах своего увольнения, побеседовав напрямую с его
предыдущим работодателем.
Проверьте, не пересекаются ли сроки службы данного сотрудника в разных
организациях. Конечно, человек может работать по совместительству, да и
вероятность обычной ошибки исключать не следует. Однако при наличии
возможности целесообразно перепроверить информацию об этапах трудовой
деятельности, сроки которых налагаются один на одного.
Во время чтения и анализа резюме рекомендуется иметь под рукой перечень
должностных обязанностей будущего работника — это позволит оперативно
«отсеять» заведомо неподходящие резюме. Следует внимательно
ознакомиться с тем, какую работу выполнял кандидат у предыдущих
работодателей и сопоставить эту информацию с должностной инструкцией.
После того, как в результате просмотра и анализа имеющихся резюме
отобрано несколько подходящих кандидатов, рекомендуется провести с
каждым из них предварительное собеседование по телефону. Уже на данном
этапе можно будет отсеять еще несколько кандидатов, сузив тем самым
круг претендентов до минимума.
© 2025
